+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Какую должность занимает сотрудник на время передачи дел

Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы. Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как устроить сотрудника для передачи дел

Регистрация: На нее назначен старый сотрудник. Старый сотрудник увольняется. Подобрали нового сотрудника. Нужно организовать передачу дел. Руководитель считает, что передача дел должна быть произведена за 2 недели. При этом первую неделю старый сотрудник руководит отделом принимает решения, подписывает документы, несет ответственность и т. Вторую неделю - новый сотрудник руководит отделом, а старый наблюдает, дает рекомендации, корректирует ошибки, консультирует и т.

Передача дел таким способом считается наиболее качественной и эффективной. На какую должность назначить нового сотрудника на время передачи дел - непонятно. Назначить нового сотрудника на эту же должность, издать приказ об увольнении старого сотрудника через две недели, порядок передачи дел и периоды ответственности регулировать приказами.

Недостатки: Тогда на одну должность временно будут назначены два сотрудника. А это криво и нелогично. На время передачи дел перевести старого сотрудника на 0,5 ставки, а на освободившиеся 0,5 ставки принять нового сотрудника.

После увольнения старого сотрудника перевести нового на полную ставку. Разницу в ЗП помпенсировать премиями. Недостатки: В течение периода передачи дел будет узаконено двоевластие со всеми вытекающими потенциальными проблемами и неприятностями Полномочия и ответственность реально не закреплены; кто имеет право и обязан принимать решения - неизвестно; кто несет ответственность за результат работы отдела - непонятно и т.

В общем - полный управленческий бардак на время передачи дел Интересно также как быть с материальной ответственностью - на время передачи дел вводить коллективную материальную ответственность?

Создать для нового сотрудника специальную временную должность заместитель, помощник, Недостатки: слишком часто придется редактировать штатное расписание, и оно превратится из важного инструмента организации управления в формальную бумажку, которую регулярно натягивают на ситуацию.

Создать еще одну такую же временную должность на период передачи дел. Недостатки - см. Сделать двойную передачу дел. Сначала от старого сотрудника передать дела руководителю, потом уволить старого сотрудника и принять нового сотрудника, а потом передать дела от руководителя новому сотруднику. Недостатки: Реальная качественная а не формальная передача дел таким способом в большинстве случаев технически невозможна.

Если передача дел происходит между двумя узкими специалистами высокой квалификации, то вышестоящий руководитель вполне может быть не достаточно компетентен для такой передачи дел. А если еще учесть и очень высокую загрузку вышестоящего руководителя его собственной работой - то такая передача дел будет совершенно фиктивной. Взять на время передачи дел нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Недостатки: при ГПД трудно реализовать ряд полномочий и ответственность. В процессе размышлений родилась еще пара вариантов: 7.

Принять нового сотрудника на работу без назначения его на какую-либо должность. Не назначать его на должность до тех пор, пока эту должность занимает старый сотрудник.

Есть сомнение в законности такой конструкции. Освободить старого сотрудника от занимаемой должности на время передачи дел, но не увольнять его; нового сотрудника назначить на освободившуюся должность. Есть сомнение в законности такой конструкции, но этот вариант представляется наиболее логичным. Напрашивается комбинация из вариантов 7 и 8. Может ли кто-нибудь аргументированно доказать незаконность этих вариантов?

Коллега, вы загнали себя в ряд условных ограничений, которые сами себе придумали и которых на самом деле не существует. ПРИЧИНА ваших проблем — от желания ограничить процесс смены руководителя только старым и новым работниками, от нежелания включить в эту важную работу третьих лиц и в первую очередь - руководителей компании.

Изменение постановки вопроса. А так ли громоздка передача дел, что ее нужно осуществлять 2 недели? А так ли важна передача дел, если один из вариантов — передача через третьих лиц? Почему вы решили, что при ГПД трудно реализовать ряд полномочий и ответственность? Полномочия запросто реализуются и зависят от самого работника, а не от способа его оформления на работу.

Почему вы решили, что будет двоевластие? Достаточно просто определить, с какого момента реальная власть переходит от одного к другому. Изменение подхода к решениям. Кто сказал, что ШР настолько важный инструмент организации управления, что его нельзя менять под ситуацию? Почему вы решили, что нельзя провести качественную передачу дел от начальника к сотруднику и от сотрудника к новому начальнику?

Кто оценивал загруженность специалистов и сделал вывод о фиктивности такой передачи? Чего нельзя делать: вводить коллективную матответственность для офисных работников матоответственность начальника отдела тоже под большим вопросом. Нельзя принять работника без должности, нельзя отстранить старого работника, нельзя назначить другого на его место.

ЕЩЕ один выход: Чтобы не конфликтовать с бухучетом, можно на бумаге предоставить старому работнику оплачиваемый отпуск на 2 недели, нового взять на его место временно, по СТД. В эти 2 недели передавать дела, после отпуска прежнего начальника отдела уволить, новому изменить СТД на бессрочный ТД. Вариант такой же неабсолютный, как и все остальные. Еще способ решения именно в той постановке, которую вы огласили: заключить с новым руководителем ученический договор гл.

Только захочет ли новый руководитель идти в ученики? Плюс вы лишаетесь права установить новому руководителю испытательный срок. Самые естественные варианты — 3 4 и 5. Кривыми они кажутся только лентяям или неуверенным руководителям. Проблемы будут, но они преодолимы, нужно только напрячься. Если напрячься трудно или непривычно — придется изобретать кривые варианты и далее.

Как оформить сотрудника на период передачи дел?

Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы.

Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу. Зачастую этого требует руководство. Иногда просто "забывают" ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.

И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей вакансии согласно штатному расписанию? Что делать, когда должность, под которую "заготавливался" внештатный работник, уже освободилась? И как быть, если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?

Сначала рассмотрим аспекты, общие для каждой озвученной ситуации, а затем перейдем к нюансам, связанным с конкретными случаями. Штатное расписание и трудовой договор: что важнее? Для начала разберемся, что такое штатное расписание и какие функции оно выполняет в организации; рассмотрим соотношение наличия должности в штатном расписании и факта трудовых отношений. Словосочетание "штатное расписание" упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст.

Каких-либо подробностей о штатном расписании ТК РФ не содержит. Штатное расписание конкретно охарактеризовано в Постановлении Госкомстата России от В соответствии с данным документом штатное расписание форма N Т-3 является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: "Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом положением. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц Утверждается приказом распоряжением , подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом распоряжением руководителя организации или уполномоченного им на это лица". То есть кадровые документы могут составляться и по форме, утвержденной самой организацией.

Казалось бы, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата напрямую не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. На этом основании некоторые эксперты приходят к выводу, что штатного расписания в компании может и не быть.

Однако данная точка зрения представляется спорной. Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности: этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки. Во-вторых, штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады.

Следует отметить, что в самом ТК РФ фигурируют понятия "штат", "сокращение штата". Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Напомним, что ответственность за нарушение норм трудового законодательства оговорена в ст.

Таким образом, отсутствие в законодательстве прямого указания на обязательность штатного расписания можно рассматривать скорее как пробел законодательства, а не как возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации равно как и с наличием самого расписания. В соответствии со ст. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно ст.

Он по общему правилу составляется в письменной форме ч. Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе ч. И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, трудовой договор с работником, должность которого отсутствует в штатном расписании, не может быть признан на данном основании недействительным, однако проверяющие усмотрят в этом нарушение трудового законодательства со стороны работодателя и привлекут его к ответственности по ст. Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в практике судов общей юрисдикции. Более поздняя судебная практика показывает, что доводы относительно отсутствия должности в штатном расписании не принимаются во внимание судом при установлении факта трудовых отношений Апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.

Итак, в штатном расписании организации, к примеру, есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица. Работница, занимающая эту должность, с Что делать с работником Б? Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в "декрет" работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей "декретницы".

При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный - на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.

Но если работник Б отказывается увольняться и поступать на работу по срочному трудовому договору на должность ушедшей в "декрет"? В этом случае на период отсутствия "декретной" работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения на которые работник также может не согласиться : он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая "декретница".

В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу. Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет?

Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся молодой мамы мы не можем. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность вне штатного расписания.

Соответственно, договор с новым работником Б мог быть заключен только на неопределенный срок. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работником А на период его отсутствия. В сложившейся ситуации можно констатировать, что фактически, посредством приема работника Б на должность "юрисконсульт", на которой в тот момент Таким образом, после выхода "декретницы" возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности "юрисконсульт" до одной единицы.

При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. Что можно сделать, чтобы предотвратить наступление этих событий и дальнейшие сложности с их решением? Вернемся к началу ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность "преддекретного" работника еще не освободилась.

При этом следует обратить внимание на то, что данный гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора. Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор. Можно заключить с работником Б Но этот вариант имеет недостатки.

Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б - В-третьих, если началом трудовых отношений обозначить не конкретную дату, а событие - факт начала отсутствия "декретницы", то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность относительно того, начнутся или нет трудовые отношения, трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений "под условием" наступления какого-либо события. Прием работника "за штат" с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника Ситуация следующая: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться Предполагается, что он с Если все происходит "по плану", то 12 июля - последний день работника А.

Поскольку должность младшего бухгалтера отдельным приказом в штатное расписание не вводилась и работников на ней с Соответственно, проблема "заштатной должности" в данном случае исчезает, поскольку работник Б благополучно "переместился" в штат.

Хотя риск быть привлеченным к административной ответственности за подобные действия сохраняется. Какие другие риски могут возникнуть в этой ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении. Такое право ему дано в соответствии с ч. В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, он в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление. Тогда получается, что еще недавно решивший уволиться сотрудник остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б.

Работодателя такой вариант не устраивает. Да и ближайшая проверка инспекции по труду выявит "заштатного" работника и наложит на организацию штраф по ст. Что делать? Оптимальным вариантом с точки зрения кадрового делопроизводства будет тот, при котором работник Б уволится по собственному желанию. Но он может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае - должности младшего бухгалтера, занимаемой сотрудником Б.

Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент его приема, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б она фактически появилась.

Естественно, этот вариант не только неудобен, но и не выгоден работодателю. Что делать, если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б? Тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется "пожертвовать", поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.

Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока основной работник все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера.

Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя.

Как оформить сотрудника на период передачи дел?Передача дел при увольнении: инструкция для работодателяКакую должность занимает сотрудник на время передачи дел.

Передача дел при увольнении: инструкция для работодателя

Процесс решает некоторые задачи. Это обеспечение бесперебойности работы во всех структурах компании, проверка всех бумаг и анализ качественных характеристик выполненной работы. В некоторых ситуациях проводить передачу обязательно.

Документацией подтверждается прием и передача дел. Относится к ситуации, когда должность предусматривает ответственность материального плана. К примеру, это кассиры или кладовщики. Потребуется осуществить передачу, когда прекращают трудовые отношения с руководителем компании.

Должности главного финансиста и кадровика предполагает данную процедуру. Процесс передачи дел при увольнении сотрудника Прежде чем прекратить отношения с сотрудником руководство организации просит передать дела тому, кто займет должность. Процедура не имеет обязательного значения. Общее правило указывает, что работник не несет обязанности по передаче документации. Исключением называют ситуации, когда такая обязанность отражена в актах, носящих локальное значение.

Увольнение с некоторых должностей требует проведения такой процедуры. К примеру, это происходит при расторжении отношений с главным финансистом предприятия. Передаче не должна препятствовать увольнению работника. День прекращения действия трудового соглашения определяется в соответствии с законом или соглашением участников отношений.

Касается ситуаций принятия на должность или перевода. Прием осуществляет сотрудник, с которым заключено трудовое соглашение. В иной ситуации нет законных оснований для издания акта устраивающимся лицом. Новый работник правомочен требовать оплатить ему проделанную работу. Основанием для передачи при переводе выступает соглашение. Какие документы передаются На работе не должны отражаться отношения с руководством или личные мотивы прекращения трудовых отношений.

Вести себя сотрудник должен грамотно, иначе ему не получится взять положительные рекомендации у руководства компании. Процесс передачи представлен определенными действиями.

Изначально создают комиссию, проводят проверочные мероприятия бумаг и составляют акт. В зависимости от того, на какой должности работал человек, разнится перечень бумаг, которые он должен передать. К примеру, если это кадровик, то он передает личные дела работников предприятия, приказы и прочие нормативы, касающиеся его деятельности.

Что указывается в акте? Правила производства говорят, что документу присуща стандартная форма. При заполнении не возникает особых сложностей. Изначально указывается название составляемой бумаги. Суть отражается коротко.

Вписать нужно название города, где расположена фирма и день его составления. Вносятся сведения относительно компании, составляющей бумагу. Это полное наименование и указание на направление работы. Прописывают то, какую должность занимает ответственное лицо.

Личные данные руководителя подлежат отражению. После этого отражают сведения относительно второго участника. Это название предприятия, фамилия и инициалы лица, отвечающего за то или иное направление. Далее прописывают полный перечень бумаг, подлежащих передаче. Составление документа производится в случае, когда передаваемые бумаги имеют ценное значение.

Образец акта передачи Законодатель не предусматривает проведению передачи дел. Обязанность касается человека, который занимает ответственную должность. Ответственность может быть материальной или той, что отражена в КоАП. Руководство предприятия оценивает состояние дел во время передачи. Не нужно забывать о том, что обязанности сотрудников прописаны в трудовых соглашениях.

Скачать акт можно здесь: Скачать образец акта: [ Главным моментом выступает то, когда происходит передача дел новому директору. Прежде чем прекратить действие трудового соглашения требуется провести инвентаризацию имущественного характера. По итогам процедуры формируется акт приемки.

Содержание документа индивидуально. Это связано с тем, какие дела подлежат передаче и разновидностью деятельности.

При приемке необходимо составить по максимуму детальную бумагу. Передать нужно документацию учредительного и банковского значения. Необходимы акты, указывающие на наличие прав относительно имущества и лицензии.

Составляется опись переданных вещей. К ним отнесены печати, ключи от кабинетов и ячеек, оформленных в банке. Реализуют процесс члены комиссии. С главным бухгалтером Главным финансистом предприятия несется большая доля ответственности. В законе отражен порядок передачи бумаг при увольнении указанного сотрудника. Формирование бухгалтерской отчетности ведется в точном порядке с года. При расторжении договора нужно передать все документы приемнику.

Основанием выступает акт приемки. Данные требования не могут быть заявлены руководством фирмы. По этой причине на период отработки на работу берут прежнего помощника. По мере ведения дел вместе с главным бухгалтером человек вникает в их суть и запоминает информацию в автоматическом режиме.

Если увольняется материально ответственное лицо Основанием для производства ревизии при увольнении ответственного человека становится приказ, вынесенный руководителем компании. В ревизию входит пересчет всех вещей, что были вверены сотруднику.

Необходимо описать состояние, в котором они находятся, уровень изношенности и стоимость. Определяется она при учете изношенности. Составить нужно акт и передать ценности новому работнику.

На документе ставятся подписи двух людей. Это вновь принимаемый на работу и увольняющийся. Когда указанный акт подписан — трудовое соглашение с ответственным лицом теряет силу. Ответственность передают новому работнику. Потребуется передать вещи в двухнедельный срок. Отсчет начинается с момента подачи заявления относительно расторжения договора. Передача дел в кадровой службе Законодателем не разработан единый перечень для кадровиков.

Это говорит о том, что для каждой организации такой список будет индивидуальным. Однако, некоторые бумаги компания должна оформлять. К примеру, это расписание штата. Закреплены положения в трудовом законе. Внутри предприятия устанавливаются правила распорядка и действует свое положение, в соответствии с которым оплачивается труд людей.

Обязательным актом называют график, отражающим очередность ухода работников отдыхать. Персональные данные обрабатываются на основании отдельного акта, изданного руководством компании. На каждого сотрудника должна быть создана карточка и разработаны правила относительно охраны труда.

Отработанное время подлежит учету. Реализуется это на основании указанного табеля. С работниками подписывают трудовые соглашения и заполняют трудовые книжки.

Движение указанного акта происходит на основании закона. Контрольные мероприятия подлежат отражению в специальном журнале. Документ должен быть в организациях.

Разрабатываются руководством компаний приказы, затрагивающие личный состав. В них прописан процесс принятия на должность и сокращения, увольнения. Кадровиками ведутся документы, указывающие переводы на другую работу и предоставление отдыха. Командировки фиксируются в актах. Приказы затрагивают основную деятельность предприятий.

Отмечают, что процесс передачи документации соблюдается не во всех компаниях. Это связано с тем, что требование необязательно.

Какую должность занимает сотрудник на время передачи дел

Тема: Прием на работу Можно ли заключить гражданско-правовой договор о выполнении работ оказании услуг , если в штатном расписании есть вакантная должность с аналогичными функциями.

На её место временно берут другого работника. Можно ли устроить нового сотрудника на 14 дней пока девушка не ушла на больничный для передачи дел и всей необходимой информации? Принять сотрудника по срочному трудовому договору можно на время отпуска больничного основного сотрудника. Основание — временное отсутствие основного сотрудника, например отпуск ч. Не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник. Поэтому организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником во время отпуска основного.

В данном случае срок действия трудового договора определяют не датой, а конкретным событием — до выхода на работу основного сотрудника. Это возможно, даже если в штатном расписании есть должность с аналогичными функциями.

Одно из оснований, когда заключают срочный трудовой договор, — исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника ч. Причина, по которой он может отсутствовать, — болезнь. Поэтому работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с новым работником на период болезни основного. Срок действия трудового договора определяют не датой, а конкретным событием — до окончания болезни.

Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, отпуска, временного перевода, забастовки и в других случаях, когда отсутствует основной работник. Как заключить и расторгнуть срочный трудовой договор Можно ли заключить гражданско-правовой договор о выполнении работ оказании услуг , если в штатном расписании есть вакантная должность с аналогичными функциями Да, можно, если на самом деле такой договор не будет регулировать трудовые отношения.

Законодательство не запрещает нанимать людей по ГПД. Даже если в штате уже есть специалисты, которые могут решать те же задачи. Стороны договора вправе сами выбрать форму, в которой он будет заключен. То есть каждый раз работодатель и соискатель могут решить между собой, заключить ГПД или же оформить трудовые отношения.

Тогда работодателя привлекут к административной ответственности ч.

Как оформить сотрудника на период передачи дел?

Консультация юриста: Прием или сдача военнослужащим должности и дел

Сама процедура передачи не прописана в законодательстве. Но у работодателя есть возможность в локальных нормативных актах указать перечень должностей, при увольнении с которых передача дел обязательна. Там же желательно прописать алгоритм действий, чтобы ни у кого не возникало вопросов, что и как делать. Что делать работодателю Если согласно внутренним ЛНА работник должен передавать дела, то после получения заявления об уходе от такого сотрудника можно готовиться к оформлению этой процедуры.

Для начала работодатель готовит приказ, используя, например, наш образец плана передачи дел при увольнении. Главное требование к распоряжению — в нем надо четко указать: кто, кому и что передает, в какие сроки. Скачать Содержание плана будет меняться в зависимости от специфики должности. Если смотреть в образец, главбуху придется отдать преемнику печати, пароли от сервисов для сдачи отчетности, бумаги на материальные ценности и основные средства, предоставить сведения по имущественным обязательствам.

При увольнении кадрового специалиста или юриста новому работнику предстоит сдать совсем другие бумаги. Независимо от того, что именно передают и кто в этом участвует, по завершении приема-передачи необходимо составлять акт. Он может быть в произвольной форме, но обязательно должен быть подписан минимум тремя лицами: увольняющимся, его преемником или иным уполномоченным лицом , руководителем заместителем.

Такой документ в дальнейшем упростит взаимоотношения сторон рабочего процесса, а его образец смотрите ниже. Скачать Нюансы, о которых нельзя забывать Первое, о чем надо помнить, — заставить подчиненного передавать дела вне его рабочего времени или уже после увольнения нельзя. Поэтому распоряжение о приеме-передаче документов и ценностей можно выпустить заранее, без привязки к дате приема нового работника. Поскольку такой внутренний документ будет обязательным для исполнения, отказ можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

За это позволено привлекать к дисциплинарной ответственности. Кроме того, для восстановления документов, которые работник отказывает передать, работодатель вправе привлечь третье лицо и оплатить его работу.

Но в таком случае расходы компании можно будет переложить на увольняющегося, но в пределах его среднемесячной зарплаты. При этом задерживать выплату остальных причитающихся сумм или выдачу трудовой книжки запрещено на уровне закона. Еще один момент: нельзя заставить участвовать в процессе будущего сотрудника, если с ним еще не заключен трудовой договор. Если есть возможность, можно принять человека временно на свободную должность должна иметь отношение к должности, которую в дальнейшем он будет занимать , уточнив при этом, что он обязан участвовать в процессе приема-передачи.

Что предпринять, если работник уволился, но ничего не передал? Поскольку законом такая процедура не предусмотрена, никаких санкций в отношении уволившегося быть не может. Поэтому один из вариантов — составить опись имеющихся бумаг и ценностей с приходом нового сотрудника.

Это как минимум снимет ответственность с вновь принятого человека и подтвердит, что его предшественник не исполнял служебные обязанности должным образом.

Передача дел при увольнении сотрудника, ее порядок и оформление

Процесс решает некоторые задачи. Это обеспечение бесперебойности работы во всех структурах компании, проверка всех бумаг и анализ качественных характеристик выполненной работы. В некоторых ситуациях проводить передачу обязательно. Документацией подтверждается прием и передача дел. Относится к ситуации, когда должность предусматривает ответственность материального плана.

1. Передача дел вышестоящему работнику (Генеральному директору, руководителю отдела или иному) и последующая передача дел принявшим их работником новому работнику при его выходе на работу.  2. Прием нового сотрудника на другую смежную вакантную должность (например, если в штатном расписании имеется еще одна аналогичная должность, или помощником, ассистентом, или руководителем) и перевод после увольнения старого сотрудника на его должность. При этом оформляется только один акт передачи дел между старым сотрудником и новым.

Передача дел новому работнику: как оформить

Регистрация: На нее назначен старый сотрудник. Старый сотрудник увольняется. Подобрали нового сотрудника.

Текст: Александр Томенко Вопрос: Здравствуйте! Я назначен командиром взвода в отдельном батальоне. По приходу в батальон командир батальона сказал начать принимать дела и должность, но приказа по части нет! При приеме техники обнаружилось отсутствие формуляров на технику всех под предлогом их утери , мною был написан рапорт о назначении комиссии! Акты приема техники составлял по факту наличия, по всем службам. Приказа по части до сих пор нет на прием дел и должности!

Передача дел в кадровой службе Наставничество — передача опыта новому сотруднику Всю информацию следует изучить в рамках нормальной работы службы. На данный момент руководство осуществляется лицами, сдающими дела и должность.

Тема: Прием на работу Можно ли заключить гражданско-правовой договор о выполнении работ оказании услуг , если в штатном расписании есть вакантная должность с аналогичными функциями. На её место временно берут другого работника. Можно ли устроить нового сотрудника на 14 дней пока девушка не ушла на больничный для передачи дел и всей необходимой информации? Принять сотрудника по срочному трудовому договору можно на время отпуска больничного основного сотрудника. Основание — временное отсутствие основного сотрудника, например отпуск ч. Не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник.

Иногда случается, что дела и документы новый работник принимает у своего предшественника еще до выхода на работу. Заметим, что это довольно рискованно, поскольку новый работник, приняв дела, может по каким бы то ни было причинам не выйти на работу. Тогда логичен вопрос: в какой момент следует передавать эти дела и документы?

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. breathuphsafel

    Тарас на высоте, как обычно.

  2. unonsterfac

    Что такое стандартные условие для газа? нужно ли их платить? что делать если в платёжке они есть?

  3. Гостомысл

    Суд назначен на 25 число но 26 числа заканчивается трьох месячний срок с момента админ.нарушения

  4. subsbalvi

    Это он про законы какой страны говорит? Странный чел, на юриста точно не похож, выдумывает законы на лету